El modelo híbrido de trabajo se vuelve cada vez más permanente. Es hora de que los líderes comiencen a definir la visión de cómo funcionará este nuevo modelo en sus organizaciones.
En el futuro de trabajo post-pandemia 9 de cada 10 organizaciones combinarán el trabajo remoto y presencial, según una nueva encuesta realizada por McKinsey a 100 ejecutivos de diferentes industrias y geografías. De acuerdo con un informe publicado el año pasado por la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (Cepal), Panamá es el 4to país de la región con mayor probabilidad de poder trabajar de manera remota, ya que cuenta con 24% de trabajadores con profesiones que permitirían esta configuración.1
A pesar de la acogida del modelo híbrido, la mayoría de las organizaciones están apenas comenzando a pensar y articular los lineamientos específicos para implementar esta combinación permanente entre trabajo remoto y presencial. Los siguientes 8 aprendizajes, derivados de nuestra encuesta, ofrecen una primera guía a los ejecutivos y líderes que están comenzando a definir los lineamientos del este modelo.
1. Todavía no existe una visión del modelo hibrido: Aunque 9 de 10 ejecutivos esperan un modelo híbrido hacia adelante, la mayoría sólo tienen un plan a alto nivel de cómo implementarlo, y un tercio de estos indican que todavía no existe alineamiento alrededor de este plan entre el equipo de líderes de sus organizaciones. Otro tercio de este grupo tiene una visión más detallada de cómo se ve el modelo híbrido de su organización, pero sólo 1 de cada 10 organizaciones ha comenzado a comunicar e implementar esta visión.
2. La productividad ha aumentado y es notoria: La encuesta también confirma que, durante la pandemia, la mayoría de las organizaciones experimentaron un aumento en la productividad individual y de equipos, así como un incremento en la satisfacción de los consumidores. Sin embargo, no todas las compañías han experimentado esta mejora – las compañías rezagadas representan 10% de los encuestados e indican que la productividad individual ha disminuido durante la pandemia.
3. La conectividad y la productividad van de la mano: Las compañías que han experimentado un mayor aumento de productividad, son también aquellas que han apoyado pequeñas conexiones entre sus colaboradores – oportunidades para discutir proyectos, compartir ideas, capacitarse, entre otras. Dos tercios de los líderes que han visto mayores niveles de productividad indican que estos tipos de “micro interacciones” también han incrementado en sus organizaciones.
4. El modelo hibrido debe ir acompañado del modelo ágil: De acuerdo con uno de nuestros estudios, las compañías que se han posicionado en los primeros puestos en cuanto al manejo efectivo de la pandemia comparten el haber implementado prácticas ágiles antes del inicio de ésta. Un 75% de las compañías encuestadas calificaron el desempeño de sus equipos ágiles como “mejor” o “significativamente mejor” que el desempeño de sus equipos no ágiles. Esto se debe a que los equipos ágiles están diseñados para ser rápidos y resilientes, lo que les ha permitido transicionar de manera más efectiva a un modelo remoto, y de realinear y repriorizar sus tareas a medida que las necesidades del negocio cambian.
5. El liderazgo híbrido debe ser diferente: Casi todos los ejecutivos encuestados reconocen que liderar de manera remota es diferente a liderar cuando todos los colaboradores están de manera presencial. El énfasis en las micro interacciones sugiere que las organizaciones podrían apoyar mejor a sus gerentes y líderes al entrenarlos en el desarrollo de “habilidades blandas”, como lo es la empatía y dar y recibir retroalimentación.
6. Es la hora de experimentar e iterar: Las organizaciones reconocen la necesidad de rediseñar sus procesos para soportar de manera más efectiva a sus equipos remotos. Los lideres experimentando mayor productividad son más probables a continuar iterando y ajustando los procesos a medida que el contexto cambia. Existe evidencia que el método continuo de probar e iterar será un habilitador importante a medida que se codifica el nuevo modelo hibrido.
7. El proceso de contratación debe ser repensado: Durante la pandemia, casi dos tercios de las organizaciones han movido sus eventos de reclutamiento y contratación presenciales a configuraciones remotas, pero sólo 1 de cada 3 ha rediseñado su proceso de contratación de punta a punta. En cambio, 40% de los líderes que han experimentado mayor productividad han rediseñado de manera holística el proceso entero de contratación.
8. La asignación de talento también debe ser repensada: Durante la pandemia, casi dos tercios de las organizaciones han reevaluado el número de colaboradores para cada rol y función dentro de sus organizaciones. Un grupo selecto de compañías ha llevado esto más allá y ha pasado de reevaluar a implementar cambios. Alinear a sus colaboradores con las prioridades correctas del negocio puede incrementar la productividad de las compañías que están rediseñando su futuro híbrido.
A medida que la nueva normalidad comienza a volverse nuestra única normalidad, el modelo híbrido de trabajo se vuelve cada vez más permanente. Por lo tanto, es hora de que los líderes no sólo comiencen a definir la visión de cómo funcionará este nuevo modelo, sino que también comiencen a probarla junto a sus organizaciones. Sólo experimentando e iterando podrán las organizaciones llegar a un modelo final que sea efectivo y útil para todos.
