Edicion N░ 1025 | 15 de mayo de 2018
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CÓMO SEGUIR VIGENTES EN EL MERCADO LABORAL



MÓNICA FLORES

REYNA KATIUSKA HERNÁNDEZ
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Innovación. MÓNICA FLORES, presidenta de ManpowerGroup, usó el ejemplo de la robot Sofía, que hasta a posado para revistas de moda internacional Elle. Roberto Cisneros-LP
El mercado laboral se expone a los cambios de la transformación digital y de la nueva era, la robótica. Muchos empleos se sustituyen por procesos automatizados y cunde una  disrupción que impacta este mercado según  se conoce hoy.

“Yo soy real y no vine del futuro”, dice Sofía, la robot humanoide con inteligencia artificial desarrollada por Hanson Robotic. La robot ha posado para revistas de moda y política; se burla de famosos  presentadores de televisión; esquiva un beso de Will Smith y bromea con que va a controlar a la humanidad. Sea inteligencia artificial o artificios de la programación de diálogos con chatbot, ella ejemplifica  lo que  pasa en el mundo, con sus secuelas en el entorno laboral.

Sofia fue usada como ejemplo por Mónica Flores, presidenta de ManpowerGroup para América Latina, para hablar del futuro laboral en la pasada edición de CADE 2018–Panamá. “Si bien la digitalización va a transformar la manera en la que hacemos las cosas, también van a crearse posiciones que requieren habilidades que no tienen los robots. Hablamos de habilidades más humanas como la creatividad, la innovación, inteligencia emocional, capacidad de pensar”.

Tanto las empresas como las personas deben buscar mejorar su competitividad. “Es imperativo que sigamos aprendiendo y que desaprendamos muchas cosas del pasado que hoy nos estorban para ser ágiles, disruptivos y responder a un mercado donde los clientes son cada vez más sofisticados y hay más opciones y alternativas”.

Uno de los paradigmas por romperse es cambiar aunque se haya tenido éxito en el modelo de negocios o en la forma de actuar probada hasta ahora. “Quienes han triunfado y tienen éxito son a los que más les cuesta cambiar. Hay que liderar mucho más de cerca a los empleados y a los clientes, pues  no se manejan ya modelos de negocio lineales, sino que se orquestan recursos”.

Se trata de hacer inmersiones en ecosistemas donde, llegado el caso, se reciba retroalimentación de los clientes de forma inmediata y en tiempo real, o de los colaboradores con las redes sociales. “Ellos son mucho más exigentes  porque tienen expectativas de calidad y de tiempos de respuesta; porque pueden comparar por internet cualquier cosa y buscar mejores experiencias”.

Es hora de tomar riesgos. De aprender a equivocarnos y de  permitirles a las organizaciones equivocarse en las innovaciones. “Deben romperse las culturas jerárquicas y organizacionales. Los líderes de hoy tienen que estar en continua comunicación con su equipo. Los jóvenes mileniales quieren más un coach que un jefe. Cobra mayor importancia la humildad”.

Desde el punto de vista del trabajador, Flores señala que muchos oficios considerados casi de película de ciencia ficción  se van a necesitar, y debe estarse dispuesto a aprender nuevas habilidades para asumir roles en el futuro inmediato. Se calcula que 65% de los empleos que tendrá la generación Z o los llamados centenials que está en las escuelas, y  no existen.

Los trabajadores saben de los cambios laborales tras la digitalización y la automatización de procesos. Según Flores, el  45% de los trabajadores considera que algunas actividades laborales  que se hacían de forma manual se reemplazarán por algún proceso automatizado. El 5% cree que se sustituirá  todo el trabajo.

“Desde las escuelas debe formarse a los jóvenes en las habilidades por requerirse. Por citar algunas: cuidadores a distancia, diseñadores de partes del cuerpo, guías de turistas del espacio, abogados virtuales... Cosas que parecían de una película futurista son las que van a necesitarse”. Y cita  oficios como diseñadores de imágenes y experiencias virtuales, coach de fin de vida, granjeros urbanos, especialistas en mantenimiento de casas inteligentes, entre otros. “Debe formarse la capacidad para que el individuo aprenda y desaprenda por sí solo”.

La velocidad de ejecución es otro desafío por delante, tanto para las empresas como para los trabajadores. “Venimos de un mundo grande a un mundo pequeño. Las telecomunicaciones y la tecnología acortaron  distancias. Muchas organizaciones tienen un poco de políticas y procedimientos obsoletos. Por ejemplo, no se le dan herramientas a las áreas de recursos humanos y de gestión de talento, y no se les da la importancia que tienen”.

Aunque siempre habrá gente, el problema es encontrar el talento adecuado. Muchas empresas deberán luchar por incorporar a los mejores en  la organización. El gran desafío está en retener al personal y más aun cuando los mileniales  no quieren estar sujetos a horarios fijos y roles rígidos. Ellos buscan identificarse con proyectos y  experiencias y  ambientes  flexibles.

“Habrá personas talentosas que trabajen para diversas empresas y organizaciones; incluso para varios países. El reto será cómo  con los modelos de trabajo flexibles y a distancia las organizaciones pueden imprimirle a los trabajadores la cultura y los valores, y cómo inspirarlos para volverlos embajadores de marca más que empleados”.

Otro desafío: cómo preparar a las empresas para los verdaderos nativos digitales; para la generación de los centenials que buscan más claramente estar en un lugar por un propósito que los inspire. “Es un reto aprender a liderar a quienes se diferencian de ti. Hay jóvenes que quieren tiempo libre para estudiar una maestría, viajar y escalar una montaña. Las empresas deben reinventarse y romper  paradigmas. Allí la gestión de talento es clave”.

Flores precisa que no todo es capital, que no todo es tecnología y que lo importante es el ser humano: es él quien  hoy hace la innovación. “Los robots harán ciertas tareas repetitivas y básicas. Claro que están aprendiendo cada vez más rápido y  van a ayudarnos. Pero no se trata del hombre contra la tecnología, sino de  cómo hacemos uso de la tecnología para nuestro bienestar”.

La tarea de los humanos será cada más humana y con más tiempo para crear, innovar, sentir y vivir. En la búsqueda del talento adecuado, Flores recomienda a las universidades enfocarse en forjar  estudiantes según las nuevas habilidades y que las empresas se acerquen a estos centros de estudio para intercambiar ideas sobre las necesidades reales de talento. Las empresas, por su lado, deben  ensayar con profesionales de áreas no necesariamente  tradicionales del negocio. Y ver otros países. “Debemos fomentar la movilidad legal y ordenada del recurso humano capacitado  en la región y el mundo”.

Capacitar además al talento actual, el cual porta el plus de la  cultura y los valores de la empresa donde trabajan. Voltear a ver a grupos que no los buscan muchas organizaciones  por ciertos estereotipos. “Es el caso de las mujeres en áreas estratégicas como los puertos. Visité uno de ellos en Panamá  y solo había cinco mujeres en la ocupación de operadores de grúas. Hay que ampliar ese espectro para ellas”.

Flores exhorta a los trabajadores a no esperar a que la empresa o el gobierno los capacite y los contrate con los mejores sueldos. “No se compite ya con el mejor del barrio, o de la escuela o de mi sector, sino con el mejor del mundo, y es responsabilidad nuestra como trabajadores tomar las riendas de nuestro destino laboral. Dejar de lado la mentalidad asistencialista en espera de un subsidio”.

Es hora de trazar la ruta profesional. “Antes en las olimpiadas se corría y se obtenía la medalla. Ahora los atletas deben correr, hacer vueltas, saltar y otras habilidades para ser merecedores del galardón. Lo mismo sucede en las organizaciones cuando los trabajadores cumplían la descripción de su puesto. Ahora deben hacer más, innovar y ser ágiles”. Es el momento de aprender nuevas cosas.

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