Es evidente que el panorama actual de la economía mundial prevé una desaceleración del crecimiento para los próximos años, hecho que exige a las organizaciones ser más competitivas y buscar mecanismos que permitan ser más eficientes y efectivas en las estrategias que se adopten. Las políticas de gestión humana son un factor clave que trazan el camino para facilitar el éxito de las organizaciones y especialmente en momentos coyunturales ganan especial relevancia por la significancia que tienen los costos laborales en el estado de resultados de cualquier empresa.

Es por esto que el primer elemento para tener en cuenta a la hora de definir la estrategia de gestión humana es dimensionar las políticas a implantar como un sistema global a través del diseño de un modelo de recompensa total. Este modelo debe considerar un reconocimiento transaccional (todo aquello que se puede representar por un factor monetario) y un reconocimiento relacional (cultura y clima organizacional y posibilidades de crecimiento y desarrollo), que de forma directa e indirecta permiten potencializar a los individuos.

Uno de los sectores donde la situación actual puede generar un mayor impacto en la cuenta de resultados es el automotriz, dado que el flujo del negocio se puede ver afectado por una disminución de la demanda y la necesidad de rotar los inventarios y la cartera para asegurar el capital de trabajo. En este sentido y desde la óptica de construir una política integral de recompensas, existen diferentes elementos a tener en cuenta:

1 La paga fija pierde relevancia y empiezan a jugar elementos como la remuneración variable, los beneficios y el salario emocional, a través de soluciones modernas y funcionales que a su vez estén alineadas con la visión estratégica del negocio y con los momentos de vida de los empleados.

2 La eficiencia, competitividad e innovación, son factores que hoy están sobre la mesa a la hora de planificar una estrategia de remuneración de alto impacto en el mercado laboral. Para esto los sistemas de remuneración variable se vuelven un elemento clave que permite potenciar los resultados de las personas a través de esquemas de recompensa que reconocen a la fuerza de ventas por el logro de los resultados.

3 Se vuelve vital adoptar estrategias de retención del talento por medio del diseño de estrategias de beneficios extralegales que con una visión más contributiva que subsidiada, permita a las empresas ofrecer a sus empleados portafolios versátiles orientados a fomentar el ahorro, la inversión y la seguridad más que el consumo.

Para esto se vuelve fundamental analizar las características demográficas de la población y ofrecer alternativas que se adapten las necesidades de las personas con una visión flexible de la remuneración, donde a manera de ejemplo, cada individuo tenga la oportunidad de escoger de un menú a la carta las opciones que más se adaptan a su momento de vida.

La remuneración de largo plazo es otro de los elementos a evaluar, especialmente dirigida a los primeros niveles organizacionales, las empresas deben pensar en las personas clave, capaces de “navegar en aguas turbulentas” y que son las llamadas a llevar a la organización de una orilla a la otra y de esta manera ofrecer incentivos inteligentes: la premisa es “arriesgar con la opción de ganar más”. Al final es la vinculación de los empleados como “socios”.

Es clave trabajar una estrategia de desarrollo de las personas, que en lugar de estar orientada a desarrollar una carrera, permita identificar a la gente con alto potencial.

Se pueden incluir prácticas como flexibilidad temporal, calidad en el empleo, desarrollo profesional, servicios de apoyo a la familia e igualdad de oportunidades, para generar atracción de talento.

El autor es presidente ejecutivo de Human Capital